Trả lương theo phong cách Walmart - ai được, ai hại? - HRM

Trả   lương   theo phong cách Walmart - ai được, ai hại?

Trong kinh doanh, hạ giá để cạnh tranh hoặc để chiếm thị trường trong một thời gian nào đó rồi trở lại giá thường ngày là một trong những “chiến thuật” nhịn nhường như đơn vị nào cũng đã vận dụng một đôi lần trong thời kỳ mới thành lập hoặc lúc cần mở mang thị trường.

Còn nếu cạnh tranh theo kiểu bất cứ lúc nào cũng chỉ dùng hình thức lấy giá rẻ làm “ưu tiên” thường không mang lợi nhuận cho doanh nghiệp, cho nhân viên và cho nền kinh tế khái quát.

Sự phát triển của hãng Wal-Mart, cơ quan bán lẻ lớn hàng đầu trên toàn cầu và đơn vị Sams Club, chi nhánh của Wal-Mart, chuyên bán hàng theo kiểu tồn kho khiến rất nhiều hãng bán sỉ nhỏ phải đóng cửa vì chẳng thể cạnh tranh giá cả. Sam’s Club này đạt được thành công phần lớn nhờ trả lương viên chức thấp.

Tuy nhiên, ngoài việc trả lương thuởng thấp Wal-Mart có quá trình đối xử với nhân viên không mấy hậu hĩnh và không cung cấp những phúc lợi xứng đáng cho nhân viên so với đối thủ hàng đầu là tập đoàn Costco.

Ðầu tháng ba vừa qua, Costco đã chứng tỏ việc trả lương hậu và tăng phúc lợi cho nhân sự mang về cho Costco lợi nhuận nhiều hơn với báo cáo lợi tức tăng 25% và số sản phẩm bán ra tăng 14% trong quý ba 2003. Tuy vậy tại thị trường chứng khoán cổ phiếu chứng khoán của Costco lại mất giá đến 4% vì giới đầu tư lo ngại phí tổn điều hành, trong đó bao gồm lương bổng và phúc lợi trả nhân viên, sẽ làm giảm khả năng cạnh tranh của đơn vị bán hàng tồn kho này.

Liệu nghĩ suy của giới phân tách thị trường chứng khoán đúng hay đường lối điều hành của Costco là đúng?

Trả lương cao mang lợi cho nhân viên và nền kinh tế:

Các nhà đầu tư tại thị trường chứng khoán thường “ưa chuộng” cổ phiếu của Wal-Mart hơn vì phí tổn điều hành thấp. Phố Wall thích Wal-Mart cho dù với chủ trương giảm chi phí tối đa, tập đoàn Wal-Mart từ lâu đã không có thành tích tốt đẹp mấy về đối xử với nhân viên, về sự đóng góp từ thiện vào những sinh hoạt lành mạnh của cộng đồng địa phương cũng như tập đoàn này đã “bỏ rơi” một địa phương sau khi đã thấy không còn bán được nhiều hàng.

Tạp chí BusinessWeek cho biết Wal-Mart trả lương viên chức không cao và chỉ chịu chi tiền BHYT cho ít hơn một nửa trong số 1, 2 triệu viên chức làm việc cho hãng. Trong số này 102.000 người làm việc cho Sams Club.

Các chuyên gia xã hội cho rằng càng có nhiều viên chức tại địa phương nào làm việc cho Wal-Mart thì càng làm tăng gánh nặng cho xã hội địa phương đó. Lý do là do lương thấp (khoảng 9,64 USD/giờ tại Wal-Mart; 11,52 USD/giờ tại Sams Club) khiến nhân viên không có khả năng mua sắm nhiều. Phần tổ chức góp cho quỹ hưu trí của nhân sự thấp cũng khiến về lâu về dài những công nhân về hưu sẽ gặp nhiều khó khăn trong sinh hoạt lúc về chiều. Những viên chức không có Bảo hiểm y tế sẽ phải xin trợ cấp y tế của tiểu bang hoặc liên bang, trở nên gánh nặng cho chính quyền địa phương và gián tiếp trở thành gánh nặng cho công dân đóng thuế đầy đủ.
Trong khi đó, với mức lương trung bình 15.97 USD/giờ cộng với những phúc lộc cao hơn Wal-Mart/Sams Club nhiều, nhân viên làm việc tại Costco có khả năng tiêu dùng nhiều hơn. Viên chức Costco cũng được bảo đảm y tế cao hơn, được đóng góp tiền hưu bổng nhiều hơn khiến họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc làm. Thêm vào đó 1/3 trong số 68.000 nhân sự Costco là thành viên nghiệp đoàn lao động Teamsters.

Ý thức làm việc thoải mái, mức lương khá tạo sự an tâm cho nhân viên Costco và khiến họ hăng hái cố thêm một tí nếu cấp thiết nhằm bán cho đạt chỉ tiêu. Thêm nữa nhờ không chuyên bán giá rẻ, mà chủ trương bán những mặt hàng lạ, đổi thay đều đặn cộng thêm việc cung cấp những dịch vụ khác, Costco có khả năng vượt qua nhiều giai đoạn thử thách trong kinhd aonh tại độc nhất vô nhị một thị trường mà không cần phải tính đến việc tìm “vùng đất màu mỡ hơn”.

Trả lương viên chức cao có lợi cho công ty

Costco cho biết nhờ đối xử tốt với nhân viên hãng đã vượt qua mặt đối thủ Sams Club trong nhiều lĩnh vực. Quan yếu nhất là lòng trung thành. So với 21% số viên chức bỏ việc hàng năm tại Sams Club, Costco chỉ mất có 6%. Tổn phí tổn dành cho việc thường xuyên phỏng vấn và   tập huấn   khiến Wal-Mart và Sams Club phải mất khoảng 2.500 USD/nhân sự.

Nhờ hài lòng với công tác của mình, nhân sự Costco chịu thương chịu khó tìm mọi cách đạt chỉ tiêu. Họ thường ứng dụng cách mời khách hàng dùng thử những món ăn mới được bán tại Costco hoặc hạ giá sản phẩm mới trong dịp nào đó. Lâu ngày nhân sự Costco chứng tỏ họ có khả năng bán nhiều hàng hơn viên chức Sams Club. Tính làng nhàng Costco bán được 795 USD cho mỗi m2 diện tích so với con số 516 USD của Sams Club hoặc con số 411 USD của cơ quan đối thủ khác là BJs Wholesale Club Inc.

Hẳn nhiên ban lãnh đạo Costco luôn phải nghĩ ra kế hoạch cạnh tranh mới như gói những món hàng lớn cỡ nào là vừa, xếp đặt sao cho khách hàng dễ tự lấy nhất để đỡ tốn công nhân sự và chọn bán mặt hàng nào để tiện thể cho khách hàng nhất cùng lúc mang về lợi nhuận nhiều nhất cho doanh nghiệp.
Với những bước đi tiền phong như bán thịt tươi, bán thuốc tây và cung cấp dịch vụ rửa hình ảnh trong môi trường kho hàng, Costco đã chứng tỏ khả năng sáng tạo của mình. Sự “hưởng ứng nồng nhiệt” của khách hàng khiến nhiều công ty khác phải bắt chước.

Hiện thời Costco được ngưồi tiêu dùng biết đến như là nơi bán những mặt hàng đắt tiền như nữ trang, đồ dùng điện tử và cả nhiều thứ rượu ngon thượng hạng khác. Bên cạnh đó, việc nghĩ ra những sáng kiến như trên nhằm qua mặt đối thủ không phải là điều dễ dàng nhưng đó là công việc cần thiết của các nhà quản lý giỏi. Việc giảm bớt lương và đối xử “không tốt” với nhân viên cũng như việc bán hàng giá rẻ để cạnh tranh là điều quá dễ, ai cũng có thể làm được.

Giảm tổn phí tối đa để tăng lợi nhuận theo kiểm tra chưa hẳn đã tốt về lâu về dài. Thay vì hỏi rằng vì sao Costco không giảm tổn phí giống Wal-Mart thì có nhẽ các nhà đầu tư tại phố Wall và nhiều chuyên gia kinh tế cần đặt câu hỏi trái lại: tại sao Wal-Mart và nhiều “đại gia” khác lại không đối xử tốt với viên chức như Costco? Có gì thiệt đâu mà sợ?

Quantri.Vn

Những câu hỏi phỏng vấn dành cho nhà   tuyển dụng

Phỏng vấn và đơn vị phỏng vấn luôn là việc rất cần đầu tư thời gian và công sức, cần sự chuẩn bị chu đáo ở cả ứng cử viên và nhà   tuyển dụng   . Không phải chỉ ứng viên mới cần quan tâm tới việc chuẩn bị cho buổi phỏng vấn. Với nhà phỏng vấn, học cách doanh nghiệp một buổi phỏng vấn thành công, học cách đặt câu hỏi làm sao để ứng viên có thể biểu đạt tốt nhất, đúng nhất bản thân, học cách "khai hoang" tiềm năng người tìm việc... Cũng là những việc rất cần làm.

Công việc kinh doanh của bạn phụ thuộc rất lớn vào khả năng tuyển dụng của bạn. Nhưng để có thể tuyển dụng đúng người, đúng việc thực sự không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Đọc hồ sơ và chọn lựa một đôi người tìm việc phỏng vấn mới chỉ là một nửa của "cuộc đấu". Phần quan yếu nhất của nó chính là việc bạn đơn vị cuộc phỏng vấn làm sao để bạn có thể thấy rõ được con người mà bạn mong muốn thấy, muốn tuyển dụng khác thế nào với con người đang ngồi đối diện với bạn.

Dưới đây là 5 cách giúp bạn tạo ra một cuộc phỏng vấn thành công và những câu hỏi bạn có thể hỏi để giúp tìm ra ứng viên thực thụ nặng ký.

Gặp trước người tìm việc trên... Giấy

Bạn luôn hy vẳng người tìm việc khi bước vào phòng phỏng vấn sẽ luôn nắm chắc được những thông tin về đơn vị và về những gì họ phải làm, đúng không? Vậy thì trái lại, bạn cũng cần phải hiểu rõ người tìm việc giống như họ hiểu về tổ chức vậy.

Hãy chuẩn bị kỹ lưỡng cho buổi phỏng vấn bằng cách nghiên cứu kỹ hồ sơ của người tìm việc, sẵn sàng cho cuộc họp mặt đối mặt với họ. Ít nhất bạn phải nhớ được những điều căn bản nhất về giấy tờ, thư xin việc hay bất cứ thứ gì khác có tác động đến ứng viên mà bạn chuẩn bị gặp.

Trước khi phỏng vấn bắt đầu, hãy dành thời kì để sử dụng Google tìm hiểu thêm về ứng viên. Nếu như họ có các trang cá nhân trên MySpace hay FaceBook, thì đó chính là thời cơ để bạn có thể tìm hiểu họ rõ ràng hơn, thực chất hơn và xem họ có vấn đề gì không thể hoà hợp với bạn và đơn vị về đạo đức hay văn hoá không. Đây cũng là nơi mà bạn có thể sẽ có những phát hiện thú vị về ứng cử viên, chẳng hạn như họ đã từng cứu sống... Một chú cá heo chẳng hạn.

Rõ ràng, lợi ích của việc nghiên cứu kỹ người tìm việc trước khi gặp họ sẽ làm bạn không mất quá nhiều thời gian lãng phí để làm việc ấy trong buổi phỏng vấn. Và khi bạn bước vào phòng phỏng vấn, bạn sẽ chỉ cần tụ tập câu hỏi của bạn vào kinh nghiệm, tri thức nền, công việc... Những vấn đề cơ bản của người tìm việc. Thời gian còn lại, bạn sẽ mặc tình khám phá ứng cử viên đích thực ngồi trước mặt họ là ai và họ khác gì với ứng cử viên mà bạn đã "gặp" trên giấy.

Những câu hỏi nên hỏi để "phá băng" khi cuộc phỏng vấn bắt đầu:

- Anh thấy đội bóng A (một đội bóng địa phương quen thuộc) bữa qua chơi thế nào?

- Thời tiết hôm nay tệ nhỉ?

- Anh tìm chỗ này có dễ không?

Tuyệt đối không hành động theo ấn tượng ban sơ

Bình thường, chúng ta thường áp đặt quan điểm của chúng ta về ai đó chỉ bằng hình thức của họ hoặc bằng ấn tượng của chúng ta về họ trong vài phút đầu gặp. Vấn đề là ở chỗ, không phải lúc nào chúng ta cũng có ấn tượng tốt và giả dụ ấn tượng đó là không thiện ý, đó đích thực là thảm hoạ cho người tìm việc để vượt qua được "ác cảm đó".

Lời khuyên là: Nên dừng ngay kiểu áp đặt đó. Khi ứng cử viên bước vào phỏng phỏng vấn, hãy làm bất cứ điều gì cần thiết để không bị ấn tượng ban sơ chi phối nghĩ suy của bạn về người tìm việc. Nếu cần, hãy tự biết mình rằng bạn tin rằng người tìm việc không phải là người như thế này và tìm cách gạt hình ảnh người tìm việc mà bạn vừa định hình không tốt đó ra khỏi đầu trước khi thực sự bước vào vòng phỏng vấn. Hãy cho người tìm việc cơ hội để thể hiện sự sáng ý và năng lực đích thực của mình, xoá ấn tượng không được tốt lắm mà bạn có về họ trước đó. Và vững chắc rằng, nếu bạn là một nhà tuyển dụng có nghề, sẽ không lẽ nào bạn loại bỏ một ứng cử viên chỉ vì bạn thấy họ có gì đó "nhang nhác" với lão láng giềng đáng ghét của bạn, đúng không?

Sau đây là vài câu hỏi bạn có thể tham khảo làm http://blognhansu.Net chọn lọc thứ hai cho bạn trong buổi phỏng vấn:

- Hãy nói với tôi tí đỉnh về công tác trước đây của anh (chị)?

- Hãy nói cho tôi biết chút xíu về thành công nào trước đây mà bạn cảm thấy ưng ý nhất của mình?

Đặt câu hỏi có "chiến lược"

Đặt câu hỏi đề nghị thí sinh biểu đạt cho bạn khả năng, năng lực và kinh nghiệm họ có, cũng như diễn tả những gì họ đã từng làm là điều cần thiết phải làm ở vị trí của bạn. Giấy tờ của họ có thể dùng nhiều mỹ từ tô vẽ cho khả năng của họ như "có khả năng làm việc nhóm", "khả năng tổ chức tốt", "đảm đang được nhiều công việc đa dạng" hay "có khả năng lãnh đạo bẩm tính"... Bên cạnh đó, thực tế không hoàn toàn như vậy và ai cũng có thể viết những dòng đó vào giấy tờ của mình.

Hãy đặt những câu hỏi chuẩn xác để bạn có thể khám phá ra ứng viên có hay không có những năng lực mà họ nêu ra đó. Bạn nên đặt lượng lớn câu hỏi tụ họp vào giữa buổi phỏng vấn và "dồn" ứng cử viên bật ra các câu trả lời nhanh và chính xác. Ngoại giả cũng nên thận trọng.

Những câu hỏi bạn có thể sử dụng trong tình huống này:

- Hãy nói với tôi về thời gian bạn đảm đang chức vụ đó và những việc hăng hái mà bạn đã làm cho cơ quan cũ của bạn trong thời kì đó?

- Trong cảnh huống bạn bị ép về thời gian phải hoàn tất, bạn đã quản lý thời kì của mình thế nào?

- Bạn có một đồng nghiệp "không hợp" tính với bạn và lúc này bạn phải "đối mặt" với họ. Bạn đã làm thế nào để hoà hợp được với họ?

Đưa ra những câu hỏi... Thất thường

Bạn đã đi được nửa chặng đường để kiến tạo một buổi phỏng vấn chấp thuận, và đây là thời điểm để bạn có một tẹo ý tưởng "điên rồ" một tí. Hãy hỏi ứng viên những câu hỏi "không có một đáp án chuẩn, sai hay đúng". Nó có thể là những câu hỏi kiểu như: "tại sao bầu trời lại xanh?"; "tại sao cỏ lại có màu xanh non?"; "vì sao con sâu không có mắt?"... Bất cứ câu hỏi nào mà bạn có thể nghĩ ra trong đầu lúc đó cũng có thể sử dụng để đặt cho người tìm việc và xem họ giải đáp sao, vượt qua ra sao những câu hỏi đó.

Nếu họ điềm nhiên trả lời câu hỏi đó như thể họ biết được đáp án đúng thì đó chính là ứng cử viên mà bạn   kiếm tìm   . Ngay cả khi họ bật cười ngay khi bạn đặt câu hỏi để rồi sau đó có câu trả lời tốt, theo đánh giá của bạn, bạn cũng sẽ biết được người đó đối mặt với các tình huống "bất thần" thế nào.

Trong trường hợp ứng cử viên đích thực lúng túng và bối rối với câu hỏi mà bạn vừa đặt ra thì bạn cần phải cân nhắc về khả năng phản ứng và xử lý tình huống, áp lực của ứng viên này. Tất nhiên, đó không phải là thước đo chuẩn nhất để bạn tìm người tìm việc bởi đó chỉ là câu hỏi để bạn tìm ra ứng cử viên có thể xử lý tốt áp lực và các cảnh huống bất thần trong công tác mà thôi. Ngoài ra đó cũng là dạng câu hỏi bạn nên cân nhắc sử dụng.

Những câu hỏi tham khảo:

- Bạn nghĩ rằng cá có chết trôi được không?

- Tại sao người ta không làm đường cao tốc ở Hawaii?

Linh hoạt trong khâu quyết định

Bởi vì bạn đã công ty một buổi phỏng vấn mặt đối mặt, không có tức là quá trình tuyển dụng của bạn đã kết thúc. Sau phỏng vấn bạn rất cần xem xét và đánh giá lại những câu trả lời của người tìm việc và chấm điểm cho các câu trả lời dựa trên đáp án có sẵn.

Ngoại giả, việc chấm theo đáp án này thỉnh thoảng cũng nên linh hoạt. Đúng đáp án không có nghĩa đó là câu giải đáp chất lượng, quan yếu là ý tưởng, là phương pháp người tìm việc giải đáp câu hỏi đó. Đó cũng là cách để bạn có thể tìm ra ứng cử viên thích hợp với đơn vị, với yêu cầu công việc một cách công bằng nhất.

Và chung cục, đương nhiên là bạn hoàn toàn có thể có những cách thức riêng của bạn để trang bị cho mình khí giới cho trận đấu tìm thiên tài, quan trọng là kết quả chung cuộc thế nào mà thôi

Quantri.Vn