Lý thuyết về khuyến khích lao động - Human Resources Management

Lý thuyết về khuyến khích lao động

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động. Chúng ta hãy cũng xem xét một số lý thuyết về công việc này

1. Ý nghĩa của việc khuyến khích người lao động

Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động. Mức độ thỏa mãn các mong muốn của người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc với thực tế mà người lao động đạt được.
Khuyến khích người lao động là yếu tố căn bản nhất để người lao động gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do vậy khuyến khích người lao động làm việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, hiện nay có rất nhiều quan điểm và trường phái khuyến khích nhân viên khác nhau. Mỗi một quan điểm đều có các điểm mạnh và điểm yếu nhất định và nó phù hợp với các phong cách và văn hoá quản lý khác nhau trong từng doanh nghiệp và từng nước khác nhau.

2. Các lý thuyết về khuyến khích người lao động làm việc

* Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển

Trong trường phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tập trung vào các nghiên cứu về phân công - chuyên môn hóa công việc để tổ chức lao động chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống trả công lao động và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của Friderich Taylor. Cốt lõi trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc

* Lý thuyết X và Y

Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả thấy rằng các nhà quản lý có hai quan điểm rất khác nhau về con người trong quá trình làm việc. Một trong những quan điểm đó, tác giả gọi là X và quan điểm đối lập được gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười biếng và không thích làm việc. Do đó, các nhà quản lý cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ. Ngược lại, theo quan điểm Y, con người là tự giác và luôn có ý thức sáng tạo trong lao động. Do đó, các nhà quản lý không cần kiểm tra giám sát chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm việc.

* Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows

Tác giả này cho rằng người lao động làm việc nằm thỏa mãn các nhu cầu của họ, tùy điều kiện khác nhau mà họ có những nhu cầu cụ thể rất khác nhau chẳng hạn Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn về danh vọng; Các nhu cầu tự thỏa mãn (nhu cầu bậc cao nhất hay nhu cầu tự hoàn thiện).
Căn cứ vào các cấp bậc nhu cầu đó khi sử dụng lao động, các nhà quản lý phải phát hiện ra nhu cầu để thỏa mãn, qua đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn

* Lý thuyết hai yếu tố

Lý thuyết này được Frederick Herzberg đưa ra. Ông cho rằng có hai nhóm yếu tố tác động đến động cơ lao động của con người đó là:
Nhóm 1. Bao gồm các yếu tố như: Các chính sách của doanh nghiệp. Tiền   lương   , Sự giám sát-quản lý, các quan hệ xã hội và Điều kiện làm việc.
Nhóm 2. Có các yếu tố Trách nhiệm trong công việc, Sự thừa nhận của tập thể, Sự thành đạt trong công việc và lao động, Sự tiến bộ và thách thức trong công việc.
Như vậy có nghĩa là để khuyến khích người lao động phải chú trọng đến các yếu tố đó. Tuỳ theo hoàn cảnh của từng doanh nghiệp, mức độ tác động và vai trò của các yếu tố là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải biết kết hợp các yếu tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt nhất.

* Lý thuyết về sự kỳ vọng

Theo lý thuyết này, người lao động sẽ làm việc tốt nếu họ có hy vọng qua làm việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt đẹp cho tương lai. Điều đó có thể là thăng tiến v.V...

3. Các chiến lược nhằm nâng cao trình độ thỏa mãn và khuyến khích người lao động làm việc

* Xây dựng và thực hiện hệ thống thưởng phạt
Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt được các yêu cầu như (1) Phải làm cho người lao động tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc tốt hơn; (2) Họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng; (3) Mong muốn doanh nghiệp tạo cơ hội để họ làm việc tốt

* Áp dụng phương thức quản lý theo mục tiêu
Trong phương pháp này, người quản lý cùng mọi người tập trung xây dựng mục tiêu một cách chi tiêt cụ thể và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện mục tiêu làm tiêu chuẩn đánh giá quá trình làm việc. Theo phương pháp này người lao động chủ động trong xây dựng các kế hoạch cụ thể và tìm ra các biện pháp tốt để hoàn thành công việc được giao.

* Khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình quản lý.
Qua việc để cho người lao động tham gia góp ý kiến vào các công việc quản lý như xây dựng mục tiêu, cùng có trách nhiệm .V.V .. Sẽ làm cho công việc và mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và tăng mức độ thỏa mãn đối với người lao động.

* Làm giàu công việc và thiết kế lại công việc
Làm giàu công việc tức là làm cho công việc mà người lao động tham gia vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với quá trình lao động. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp xếp hay điều chỉnh lại công việc mà người lao động đang thực hiện để cho công việc được phù hợp hơn và do vậy cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.

* Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt
Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện thông qua xây dựng một chương trình làm việc linh hoạt về thời gian và cách thức thực hiện để tăng độ thích nghi với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công việc. Một nội dung khác trong biện pháp này là phối hợp và chia sẻ công việc một cách linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời gian làm cho công việc dễ thích nghi hơn.

Quantri.Vn

Đừng nghĩ ứng viên gật đầu là quá trình tuyển dụng chấm dứt!

Thời điểm ứng viên "gật đầu" với lời mời về công ty làm việc của bạn là lúc bạn đang gặp phải nguy cơ mất họ lớn nhất.



Dưới đây là bài chia sẻ của doanh nhân Mark Suster về một sai lầm tai hại mà nhiều nhà tuyển dụng mắc phải.

Tuyển dụng luôn là mối đe doạ lớn đối với sự tồn tại của các công ty mới khởi nghiệp. Lý do là bởi quá trình này không chỉ tốn nhiều thời gian mà doanh nghiệp còn phải cạnh tranh khốc liệt để tìm kiếm và thu hút được nhân tài. Thêm nữa, quá trình này dường như không làm tăng hiệu quả phát triển về sản phẩm, kỹ thật, bán hàng, tiếp thị, huy động vốn của công ty. Nó tiêu tốn thời gian, năng lượng và cả tiền bạc.

Tuy nhiên, không thể phủ nhận một đội ngũ nhân viên tuyệt vời sẽ xây dựng nên một công ty tuyệt vời. Và một nhà lãnh đạo công ty khởi nghiệp vĩ đại luôn biết rằng dù tốn kém, mất thời gian tới đâu họ cũng vẫn phải đầu tư cho quá trình tuyển dụng.

Tuy vậy, hầu hết các công ty tuyển dụng mà tôi biết đều mắc phải một sai lầm nghiêm trọng: Họ cho rằng quá trình tuyển dụng sẽ kết thúc khi ứng viên chấp nhận lời đề nghị về làm việc tại công ty. Sự thật là quá trình này chưa thể dừng lại cho đến khi ứng viên đó chính thức bắt đầu với công ty, cập nhập hồ sơ của anh ấy (cô ấy) trên LinkedIn và thông báo tới tất cả bạn bè của họ.

Thực tế có nhiều trường hợp tệ hơn nữa. Thời điểm nhân viên sales hoặc marketing tương lai của bạn “gật đầu” là thời khắc bạn dễ dàng để mất họ nhất. Tôi đã từng đề cập cụ thể tới vấn đề này trước đây với bài viết nhan đề “Thời điểm dễ bị mất mát nhất là khi bạn chiến thắng một thoả thuận” và điều này đúng với cả quá trình tuyển dụng.

Tuyển dụng là một trận chiến và kẻ thù (các đối thủ cũng săn lùng nhân tài) không dễ dàng chấp nhận thất bại. Chính vì thế, đừng chỉ dành 90% sức lực cho trận chiến này. Bạn nhất định phải chiến thắng.

Dưới đây là những gì cụ thể sẽ xảy ra:

Nhân viên sẽ đưa ra lời cam kết bằng miệng với bạn, một email chấp nhận hoặc trong một vài trường hợp họ ký vào thư mời làm việc. Sau đó, bạn ăn mừng cùng với nhóm của mình bởi sau tất cả những cố gắng, nỗ lực thuyết phục thì cuối cùng một "ngôi sao" mà bạn vẫn mong đợi đã chấp nhận và gia nhập nhóm để giải quyết vấn đề bạn đang cần.

Tuy nhiên, bạn đã bao giờ nghĩ đến việc, nếu họ giỏi như vậy chắc chắn sếp cũ của người này sẽ tìm cách để giữ chân họ lại. Trong trường hợp nhân viên đó chủ động nghỉ việc và báo cho sếp cũ thì cũng là thời điểm công ty đó đang tìm cách giữ chân nhân viên.

Bên cạnh đó, nếu ai đó biết rằng nhân viên xuất sắc này chuẩn bị rời khỏi chỗ làm cũ và tìm kiếm một công ty phù hợp hơn và khi người này từ chối lời mời công việc từ những công ty khác, họ cũng sẽ bắt đầu tìm cách thuyết phục nhân viên đó về phía họ.

Thật ngạc nhiên phải không, giây phút "thăng hoa", ăn mừng chiến thắng của bạn lại chính là khoảnh khắc bạn trở nên yếu nhất!

Vậy bạn cần làm gì?

1. Hãy nhớ rằng quy trình tuyển dụng không dừng lại cho đến khi nhân viên mới chính thức gia nhập công ty của bạn.

2. Thời khắc họ đồng ý làm việc với bạn, bạn cần liên lạc với những nhân sự chủ chốt, thông báo cho họ biết hoặc sắp xếp một bữa tiệc để chào đón họ tới công ty. Mục đích của việc này là tạo một mối quan hệ thân thiết ban đầu giữa nhân viên mới và công ty.

3. Bạn cần phải tự nhủ: Tôi muốn tạo một sự gắn kết hơn nữa với nhân viên mới bằng cách công bố thông tin rộng rãi nếu có thể. Tôi muốn đảm bảo rằng nhân viên đó đồng ý để tôi làm vậy. Một mặt, việc này thể hiện lòng tự hào khi công ty có được nhân viên và mặt khác giảm thiểu việc họ sẽ rời khỏi công ty.

4. Bạn cũng có thể đưa cho nhân viên mới một số tài liệu để họ mang về nhà xem xét. Người đó sẽ cảm thấy một mối quan hệ bền chặt hơn với công ty, thậm chí hứng khởi hơn với nhiệm vụ mới và một mối quan hệ thân tình mạnh mẽ để họ không nghĩ lại lựa chọn của mình.

5. Cuối cùng, nếu có thể bạn cần sự liên đới giữa những nhà đầu tư vào công ty nếu vị trí nhân viên mới tuyển vào thuộc hàng ngũ lãnh đạo cấp cao. Hãy bố trí những cuộc gọi của các phó chủ tịch để chào mừng họ đến với công ty. Càng nhiều người nhân viên mới có thể nói chuyện cùng sẽ càng tăng mối thân tình của họ với công ty.

Kết luận:

Tuyển dụng là một công việc "khó nhằn". Bạn không chỉ phải đặt hết tâm trí vào quá trình này mà còn phải để mắt tới những nhân viên xuất sắc trong chặng đường cuối cùng của tuyển dụng, nó thật sự tốn rất nhiều công sức. Ngoài ra, bạn cần phải bố trí một buổi tiệc chào mừng để giữ chân những nhân viên mới đồng thời lên kế hoạch truyền thông ra bên ngoài để chắc chắn họ sẽ tham gia vào công ty.

Kể cả khi ứng viên đã "gật đầu", bạn cũng không nên dừng lại.

Theo Infonet